Interview: Roeland van Laer MBA, expert in HR-strategie en auteur boek 'Het einde van HRM'
Een nieuw model voor het organiseren van werk
Vijfentwintig jaar zit Roeland van Laer in het HR-vak. Hij is gestart met arbeidsbemiddeling en heeft operationele, tactische en strategische HR rollen vervuld bij zeer uiteenlopende bedrijven. Zo werkte hij bij een grote bank-verzekeraar, in de techniek en ook in de zorg. Inmiddels is hij partner bij Labor Redimo, een onafhankelijk adviesbureau. Dit jaar verscheen zijn kijk op de toekomst van het HR-vak in het boek Het einde van HRM, een nieuw model voor het organiseren van werk in organisaties.
Hoe kwam je erop om een boek te schrijven waarin je het einde van HRM aankondigt?
“Mijn laatste baan was bij Alliander, een netwerkbedrijf dat energienetten ontwikkelt en beheert. Daar werkte ik tien jaar. Ik was er onder meer verantwoordelijk voor de in- door en uitstroom van personeel. De inzet van flexibele arbeid hoorde er ook bij. Bij dit bedrijf zijn er veel tijdelijke plekken die opgevuld worden door externe medewerkers.
Toen dacht ik: waarom zouden we vast- en flex niet beter kunnen besturen? Waarom brengt HR een scheiding aan tussen vast en flex terwijl de arbeidsmarkt verandert? Zo begon mijn experiment op het terrein van Total Workforce Management. Ik ben daar onderzoek naar gaan doen en ontdekte dat er nog een wereld te winnen was.”
Digitalisering maakt het mogelijk dat je met een druk op de knop kunt zien wie inzetbaar is. Vaste krachten- én flexwerkers. Maar is het écht zo makkelijk?
“Zeker niet. Je moet als bedrijf wel je historische HR-data op orde hebben en daar zit toch wel de achilleshiel. Maar dan nog. Als ik het over Total Workforce Management heb, dan is dat veel meer dan de vraag wie inzetbaar is. Wat zijn de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, welke competenties ontwikkelen je medewerkers? Heb je dit inzichtelijk? En vergeet de talentpool niet. Die moet up to date zijn: wie zijn jouw toekomstige kandidaten, wat kunnen ze en op welke wijze – bijvoorbeeld remote – zijn ze inzetbaar? Op welke terreinen zouden zij zich kunnen ontwikkelen?
“Het is niet eenvoudig dit inzichtelijk te maken. Garbage in, garbage out, zeggen ze ook wel. Dan heb ik het over de data: die moet accuraat zijn. Daarom zeg ik: stap voor stap moet je de historische data op orde krijgen.”
3 redenen om met Total Workforce Management te starten:
“Dit is dé kans voor HR om de regie te pakken. Dit betekent wel dat je los moet laten wat je de afgelopen vijftien jaar hebt gedaan. Wat mij betreft zijn er drie urgenties om met Total Workforce Management aan de slag te gaan:
De schaarste op de arbeidsmarkt; het behalen van kostenbesparingen – want je weet vaak niet wat je aan externe medewerkerts uitgeeft en tot slot, re-skilling, het aanleren en inzetten van nieuwe (toekomstige) vaardigheden door medewerkers. Dus niet gelijk afscheid nemen van mensen als er geen match meer is, maar medewerkers opnieuw gaan opleiden. Dat laatste is gezien de krapte in veel sectoren meer dan noodzakelijk.
Wat is het grote voordeel voor HR?
“Om het hoofd te kunnen bieden aan de schaarste op de arbeidsmarkt geldt voor de afdeling recruitment: waarom doe je niets met de kandidaten die het nét niet zijn geworden tijdens een sollicitatieprocedure? Waarom neem je die kandidaten niet op in de talentpool? Zorg dat er blijvend contact is met hen. Ze zijn toch niet slecht? Zij kunnen wellicht in de toekomst als externe medewerker worden ingehuurd of worden benaderd voor toekomstige vacatures. Zo wordt het alleen maar leuker voor HR. Daarom spreek ik in mijn boek van het einde van HRM, wat tegelijkertijd een nieuw begin is.”
Hoe begin je met Total Workforce Management?
“Belangrijkste is dat je het niet allemaal in een keer doet! Begin aan de basis, dus met het maken een strategisch personeelsplanning. Ga dus aan tafel zitten met diverse stakeholders en breng in beeld hoeveel vast personeel én hoeveel externe medewerkers je de komende jaren nodig denkt te hebben. Ook je strategische HR-richting moet je in beeld brengen. Gaat het bedrijf groeien, afslanken of heeft het last van schaarste op de arbeidsmarkt? Aansluitend op de strategische personeelsplanning kan je beginnen met bijvoorbeeld het op orde brengen van de recruitmentprocessen en de inhuurprocessen.
‘Belangrijkste is dat je het niet allemaal in een keer doet! Begin aan de basis, dus met het maken een strategisch personeelsplanning’
“Daarna zou ik willen aanbevelen naar je workforce dashboards te kijken: is de (historische) data op orde? Heb je het totale overzicht over vast en flex? “Als je versnelling wil aanbrengen, moet je beslist niet bang zijn om hulp in te roepen van buiten! Je zult zien dat het dan echt sneller gaat. Mijn ervaring is dat het erg leuk is om het allemaal zelf te doen, maar dat daardoor niet de gewenste snelheid wordt bereikt.
“Je kunt dan ook een businesscase maken die je als HR indient bij de directie. Bijvoorbeeld de businesscase waarom je juist nu veel mensen zélf moet werven en opleiden, omdat er te weinig mensen uitstromen vanuit de opleidingen naar de arbeidsmarkt . Maar het zal geen eenzijdige HRM-businesscase zijn. Ook Inkoop, Finance, IT en Legal moeten er intensief bij worden betrokken! Dan is het een breed gedragen businesscase die vanuit meerdere invalshoeken is bekeken, waarbij HR in de lead is.”
Je schrijft in je boek ook dat de meeste managementtaken binnen vijf jaar door Kunstmatige Intelligentie kunnen worden vervangen. Hoe zit dat?
“Hoeveel en welke mensen heb ik nodig om bepaald werk te kunnen doen? Dat is een analyse waar een HR-systeem je mee kan helpen als je alle historische data op orde hebt. Workforcescenario’s kunnen dan worden opgesteld, ondersteund door kunstmatige intelligentie. Ander voorbeeld: als werknemers zelf hun competenties online invullen en bijhouden, dan scheelt dat lange gesprekken hierover. Maar ook als je in projecten werkt, geldt dat er minder managementtaken zijn: door afwerklijsten die geautomatiseerd zijn, hoeft een leidinggevende geen werk meer na te lopen of taken toe te wijzen. “De klassieke managementrol verdwijnt, daar ben ik van overtuigd. De manager wordt meer en meer een projectleider.”
Betekent Total Workforce Management ook dat je flex- en vaste krachten niet meer anders behandelt?
“Absoluut. Mensen in vaste dienst hebben nu volop privileges, externe medewerkers niet. Dat moet veel meer naar elkaar toegroeien. Waarom zou je je online lesmodules niet openstellen voor externe medewerkers? Klein gebaar, maar het heeft een groot effect op de betrokkenheid van medewerkers en waardering voor het bedrijf. Dan voelen de externe medewerkers zich er écht bij horen. Of neem die gekte bij het uitdelen van de kerstpakketten: de vaste krachten een doos en voor de flexwerkers een mini-kerstman. Als ze geluk hebben! Bij het maken van dat onderscheid leg je de nadruk op verschillen, terwijl je juist zo graag wilt dat flex en vast naar elkaar toegroeien binnen je organisatie. Niet uit idealisme, maar omdat dit in het belang is voor de continuïteit van het bedrijf.”