Lang geleden was Marcel Knotter de trotse eigenaar van een klein consultancybedrijf. En in die tijd had hij vooral verstand van… consultancy. “Ik was zo’n typische ondernemer die een bedrijf had opgericht omdat hij ergens goed in was. Maar toen mijn organisatie groter werd, kreeg ik er een uitdaging bij. Want plotseling benaderden mijn collega’s me met voor mij nieuwe vragen. Hoe zie jij mijn perspectief binnen twee jaar? Wat is eigenlijk de koers van de organisatie? En wanneer doen we het goed? Daar had ik niet altijd over nagedacht.”
Tegenwoordig is Knotter partner bij The Allied Impact, en werkt hij voor investeerders in bedrijven. Die gaan op zoek naar geschikte ondernemingen, nemen daarin een aandeel en houden dat 5 tot 7 jaar in portefeuille. In die tijd zorgen ze ervoor dat het bedrijf professionaliseert, zodat het snel en duurzaam kan groeien. Na die 5 tot 7 jaar is het de bedoeling het bedrijf te verkopen, met winst.
Maar nu komt het: een belangrijke aanjager van snelle en duurzame groei is voldoende aandacht voor een gezond Human Capital fundament. Want een organisatie schaalbaar maken, staat of valt met hoog presterende medewerkers en teams. Preciezer gezegd, volgens Knotter zal dat alleen maar werken als het bedrijf actief werkt aan de 4 volgende zaken.
1. Sterk leiderschap
Leiderschap was de horde waar Knotter zelf achter bleef haken – en vele kleine werkgevers met hem. “Wat een start-up of scale-up succesvol maakt, is het product of de service. Dus zijn de oprichters vaak heel goed in hun vak. Maar als je bedrijf groter groeit, is dat niet meer voldoende. Dan heb je ook iemand nodig die de boel samenhoudt, die mensen aan zich weet te binden. Als een groot bedrijf een topprogrammeur kwijtraakt, is dat natuurlijk heel vervelend, maar bij een start-up is het vaak fataal. Want als je maar 4 van die programmeurs in dienst hebt, verlies je 25 procent van je capaciteit. Als je dit soort mensen aan je wil binden, is juist een leider zo belangrijk. Zij of hij zet vaak onbewust de norm en acteert als voorbeeld ‘hoe het hier hoort’.”
2. High-performance cultuur
Toen Steve Jobs in 2011 overleed, voorspelden velen het einde van Apple zoals we het kenden. “Logisch”, zegt Knotter. “Jobs wás Apple. Hij was bij alles betrokken, en beïnvloedde iedereen met zijn extreme hang naar vernieuwing en kwaliteit. En toch, ook toen hij wegviel, draaide het bedrijf gewoon door. Het werd zelfs nog succesvoller. Dat is wel te verklaren: Jobs overtuigingen, normen en gedrag vonden hun plaats in het DNA van het bedrijf, in de cultuur. Die staat steeds meer los van individuen. Hoe je zo’n sterke cultuur herkent? Iedereen kent de kernwaarden en doelstellingen van het bedrijf en leeft ze na. Leiders leiden ook echt én geven het goede voorbeeld. Mensen spreken elkaar op een productieve manier aan, op dingen die goed gaan, en ook minder goed. En ook: er is heel bewust aandacht voor interne doorstroming – om de cultuur levend te houden.”
3. Bovengemiddeld bekwaam personeel
Laten we weer teruggaan naar die startups die gezond willen groeien. Juist daar zijn veel vaardigheden noodzakelijk – maar tegelijkertijd ziet Knotter op dit gebied flinke lacunes. “Ja, mensen weten alles van drones of vaccinaties, maar minder van bijvoorbeeld commerciële aspecten. Toch is juist dat essentiële kennis die een organisatie hard nodig heeft. Vervelend dus dat het tegenwoordig lastig is om die kennis in huis te halen. Kijk naar een recent bericht in het Financieel Dagblad: veel eigenaren besluiten hun bedrijf nu te verkopen, omdat ze niet de juiste mensen met de juiste vaardigheden kunnen vinden of behouden.”
4. Gezonde werkomgeving
Deze ligt misschien voor de hand, maar volgens Knotter gaat het hierbij toch vaak mis. “Medewerkers verwachten dat ze de mogelijkheid krijgen gezond te werken, zich te ontwikkelen, te leren van elkaar en ondersteuning te krijgen als het even lastig is. En ze verwachten ook dat de werkgever zaken vermijdt die werkplezier in de weg staan. Maar wat je regelmatig ziet, is dat mensen elkaar opjagen. Ze versturen mailtjes om 23:00 uur ’s avonds of op zondagmiddag, en verwachten dan dat die meteen worden beantwoord. Op die manier ontneem je mensen een gezonde werk-privébalans, en op de duur knaagt dat aan de inzetbaarheid. Dat is iets dat je tot iedere prijs wilt voorkomen.”
Zo creëer je de goede omstandigheden
Dat laatste punt leidt automatisch tot een kritische vraag. Mensen die elkaar opjagen… is dat niet iets waar Knotter met het werken voor investeerders aan bijdraagt? Hijzelf vindt van niet. “Er is niets mis mee om in korte tijd te werken aan een gaaf succes. Als je de condities er maar voor creëert. En dat doen we als er aan al die vier voorwaarden is voldaan. En sterk leiderschap, én een high performance cultuur, én bovengemiddeld bekwaam personeel, én een gezonde werkomgeving. Als een van die schakels ontbreekt, duurt het langer en is het resultaat minder. Dat is voor iedereen jammer, want hoe leuk is het om met elkaar te werken in een bedrijf dat mooie resultaten haalt?”
