Dat stelt hij in Het corporate brein, samenwerken na corona. In dit boek beschrijft Dr. Kilian Wawoe een zoektocht naar wat de toekomst is van samenwerken op afstand en op kantoor. Aan het begin van de lockdown heeft een team onder leiding van Kilian Wawoe van de Vrije Universiteit Amsterdam onderzoek gedaan naar werken tijdens de lockdown. Wat gaat er goed? Wat missen mensen? Waar willen ze mee door gaan? Net als de meeste onderzoeken kwam aan het licht dat de lockdown door verschillende groepen, verschillend wordt beleefd. Dus laten veel managers hun medewerkers kiezen na Corona. En hier gaat het mis. De vrijheid van de ene persoon om te kiezen, conflicteert met de behoefte van de ander om te verbinden.
Werk is een teamsport, dus de vraag moet niet zijn "wat wil je", maar "wat zouden we na Corona op kantoor moeten doen"?
Tijdens het Congres Talent & Performance vertelt Kilian Wawoe in een interactieve sessie over zijn onderzoek naar de toekomst van werk en deelt hij wetenschappelijke inzichten en praktische tips voor managers en medewerkers die meer willen weten over werken na Corona.
Samenwerken
Wawoe heeft zijn boek in drie delen verdeeld: samenwerken voor de komst van corona, tijdens de lockdown en post-corona. Natuurlijk is vooral het laatste deel belangrijk voor iedereen die nu bezig is het werken opnieuw in te richten. Toch kunnen we juist ook veel leren uit de eerdere perioden, stelt de auteur. Uit zijn onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat de samenwerking op kantoor voor corona ook al vaak niet op orde was. Medewerkers klaagden al voor de lockdowns vaak over een gebrek aan feedback van hun leidinggevenden, over te veel of juist te weinig autonomie en over weinig contact met collega’s die altijd in bespreking zijn.
“Teruggaan naar ‘het oude normaal’ is dus waarschijnlijk geen goed idee”, concludeert Wawoe.
Coronatijd
Wat heeft werken in de lockdown ons dan geleerd? Is het effect van veel thuiswerken positief of negatief geweest? Dat hangt volgens Wawoe heel erg af van de vraag welke maatstaf je daarvoor neemt. Individuele taken kunnen goed op afstand worden gedaan. Wawoe noemt callcenter-medewerkers en wetenschappers als voorbeeld. Maar voor het werk, waar een ‘teamprestatie’ vereist is, en waarvoor regelmatig afgestemd moet worden, is werken op afstand niet positief.
Ook ging het werken op afstand de afgelopen maanden ten koste van het welzijn van veel medewerkers. “Met name jonge medewerkers, met weinig vakkennis en een klein professioneel netwerk, die kleinbehuisd zijn en geen partner hebben, hadden het moeilijk.” Hij pleit er dan ook voor om vooral naar deze groep te luisteren bij de inrichting van de nieuwe manier van werken.
Zeker nu we weer opnieuw naar kantoor mogen. De vraag die zo ongeveer elke organisatie nu stelt: Hoeveel dagen per week wil jij ná corona thuiswerken? Volgens Wawoe is deze vraagstelling al verkeerd. “Het gaat niet om ‘jij’, maar om ’wij’. Daarnaast gaat het niet om ‘hoeveel dagen’ we naar kantoor gaan, maar om wat we daar doen. Als laatste gaat het niet om ‘willen’, maar om wat goed is.” Hij stelt de vraag dan ook anders: Welke individuele en collectieve activiteiten moeten er op afstand en op kantoor georganiseerd worden om een goede samenwerking tussen kenniswerkers te bewerkstelligen? De collectieve prestatie, daar gaat het tenslotte om. Wawoe: “Dit is wat het ‘Corporate Brein’ vormt.”
Stappenplan
Om organisaties te helpen heeft Wawoe een stappenplan ontwikkeld. Als eerste moet de organisatie een eigen visie ontwikkelen over werken op afstand. Als tweede raadt hij aan om samen met de medewerkers te kijken hoe activiteiten kunnen worden ingevuld. Die heeft hij verdeelt in zes C’s: Creativiteit (samenwerken en coaching), Contact met collega’s zonder agenda, Coördinatie en communicatie, Concentratie, Contact met bezoek van buiten en Cardio (genoeg bewegen tijdens je werk). Voor de eerste drie heb je collega’s nodig, de andere drie kun je individueel invullen.
Vervolgens is het belangrijk om de kwetsbare groep medewerkers actief te betrekken bij deze keuzes. In het beleid, dat met dit alles ontstaat, kunnen medewerkers straks beter aangeven hoe ze door werken vanuit huis en vanuit kantoor te combineren, een betere balans werk-privé kunnen bewerkstelligen en file en spits kunnen vermijden.
