3 flops & tops over Happiness management

Artikel: Jolanda van der Steen en Cynthia Noordoven

Wetenschappelijk is happiness onderzocht. Er valt een harde businesscase te maken op gelukkige medewerkers. Niemand zal ontkennen dat gelukkige medewerkers beter zijn voor de organisatie. En kom je dan toch nog een verstokte negatieveling tegen. Met de simpele vraag of een ongelukkige medewerker ooit voor meer succes heeft geleid dan een gelukkige medewerker, snoer je hem of haar wel snel de mond.

Waarde happiness een feit

We kunnen het niet ontkennen, zowel de wetenschap (HRP, Anchor, Harvard Lyubomirksy ed), als diverse praktijkcasussen tonen aan dat medewerkers die gelukkig, blij en vitaal zijn, minder vaak ziek zijn, beter presteren, innovatiever, wendbaarder zijn en een bedrijf veel beter latenpresteren.

Met alle initiatieven op dit gebied zijn we natuurlijk heel erg blij. Echter zagen we ook bizarre toestanden ontstaan. De ‘praatje-plaatje-daad-acties’, window-dressing en na-aap gedrag. Impactvol duurzaam ondernemen voor betere rendementen, bevlogen werknemers en gelukkige klanten is een droom voor de meeste organisaties. Veel organisaties starten met een actie en proberen van alles, maar het gewenste effect blijft uit. Leer van de floppers en toppers over Duurzaam Werkgeverschap!

Drie flops: wat juist niet doen

1. Iets met werkgeluk doen omdat het de nieuwste hype is

Focussen op werkgeluk werkt niet als je het doet omdat het een interessante nieuwe trend is en je denkt dat moeten wij dan ook maar doen. Onze concurrent doet het immers ook. Maar als je het doet omdat het een hype is en niet vanuit intrinsieke motivatie gaat het niet voor je werken. Grote kans zelfs dat het tegen je gaat werken. Medewerkers willen werkelijk zien wat je doet en beloftes nakomt. Als je woorden en daden niet congruent met elkaar zijn zullen medewerkers en nieuw talent je niet serieus nemen en er uiteindelijk zelfs op afknappen.  

2. Denken dat je met het aanschaffen van ballenbak of pingpong tafel er wel bent

Duurzaam werkgeverschap vraagt een integrale aanpak die zich richt op een samenhang tussen strategie, structuur, cultuur en mensen in de organisatie. Zo weet iedereen binnen de organisatie waarom je de dingen doet die je doet en medewerkers weten wat hun bijdrage hierin is. Het gaat dus verder dan een ping-pong tafel, ballenbak of dartbord. Natuurlijk dragen deze initiatieven toe aan een beetje fun op de werkvloer maar hiermee alleen bereik je niet het beoogde effect.

Je zult kritisch moeten kijken naar de gewenste cultuur, het DNA van de organisatie. Welk gedrag en ambities dragen bij aan de organisatiedoelstellingen? In hoeverre sluiten initiatieven aan op het hoger doel?

3. Eenmalig medewerkerstevredenheid meten

Eén keer per jaar meten zegt helemaal niets over de tevredenheid in algemene zin. Allereerst omdat het maar een moment opname is. De dag na het invullen week of maand(en) erna kunnen medewerkers zich namelijk heel anders voelen en in hun vel zitten. Als je als werkgever echt proactief en duurzaam wilt bijdragen aan de inzetbaarheid van je medewerkers, de vitaliteit en bevlogenheid wilt ontwikkelen of op peil houden zul je veel regelmatiger moeten meten. Net als de klantmetingen. Die doe je ook niet maar 1x per jaar.

En realiseer je dat meten is weten; echter goed of duurzaam werkgeverschap stopt niet bij het meten. HR analytics zorgt voor inzicht dat zeker. Dat is wel de eerste stap in de goede richting ,maar het inzetten van juiste acties die leiden tot structurele (gedrags-)veranderingen is het moeilijkste wat er is. De praktijk wijst uit dat een verandering niet alleen komt door inzicht komt. Het uiteindelijke doel is het creëren van continu feedback én feed forward cultuur waarbij actie centraal staat. Het succes zit hem dan vooral in het samen uitvoeren. Ga samen binnen de organisatie aan de slag en kies niet voor een aanpak met eenrichtingsverkeer.

Tip: Volg de opleiding Duurzaam Werkgeverschap van PW. academy >

Drie gouden tips:

1. Bewust zijn op het hoogste niveau

Het gaat hier om de 'tone of the top'. Vaak hoor je dat de verantwoordelijkheid bij de medewerkers alleen gelegd wordt. En in de basis is het ook waar, dat alleen jij als individu verantwoordelijk bent voor jouw geluk. Maar de invloed als werkgever is enorm. Medewerkers besteden een belangrijk deel van hun dag aan hun werk. Hoe de medewerker zich op en door zijn werk voelt gedurende dag heeft de werkgever behoorlijk veel invloed op. Dus kan je maar beter zorgen dat die tijd als (zeer) positief wordt ervaren.

En daarmee is het dus niet alleen een verantwoordelijkheid meer van de medewerker alleen. Met juiste intentie en aandacht vanaf de top laten zien dat je het welzijn van je medewerkers belangrijk vindt, is cruciaal. Alle leidinggevenden dienen kennis te hebben wat juiste keuzes zijn, hoe ze vitaliteit en bevlogenheid kunnen bevorderen. Het werkt ook nog eens twee kanten op. De meeste leidinggevenden zijn ook medewerkers van de organisatie 

2. Sustainable Development Goals (SDG’S) als framework

Oftewel impact maken en verantwoord ondernemen! Organisaties succesvol en vitaal maken door duurzaam waarde te creëren. Dit draagt actief bij aan de zingeving en voldoening van werknemers waardoor medewerkers meer werkgeluk ervaren en dus weer vitaler en meer bevlogen hun werk doen. Door de SDG’s in te zetten, zijn er volop kansen voor organisaties om toegang te krijgen tot markten die eindeloze winstpotentieel bieden. Marga Hoek beschrijft in haar boek ‘Trillion Dollar Shift’ de kansen voor het bedrijfsleven.

Deze voorbeeldorganisaties doen nu precies waar het om gaat. En we weten allemaal hoe succesvol ze zijn. Klanten vinden het steeds belangrijker dat je als organisatie positief bijdraagt aan hun leefomgeving. Je louter laten leiden door winst, financiële groei en beheersbaarheid is niet meer van deze tijd. Millennials zoeken massaal naar betekenisvol werk met impact en de generatie na hen (de zogeheten generatie Z of ook wel centennials) vinden purpose nóg belangrijker. 

Het ervaren van een hoger doel in het werk zorgt voor meer arbeidsvreugde en voldoening en draagt bij aan een lager verloopcijfer. Bij organisaties waar wellbeing, duurzaamheid en continuïteit voorop staan, in plaats van winst maken, blijken steeds succesvoller en zijn toekomstbestendiger. Hoe mooi is het als Duurzaam Werkgeverschap het resultaat is van een verantwoorde bedrijfsvoering door leiders die ‘People, Planet en Profit’ hoog in het vaandel hebben staan?  

3. Zet in op ‘de organisatie als community’

Wanneer binnen de organisatie een echte ‘community’ door medewerkers wordt ervaren, blijken zij van nature sterk gemotiveerd te zijn het extra stapje meer te zetten, wat positief bijdraagt aan het succes van de organisatie. Als werkgever loont het om te investeren in een positieve bedrijfscultuur waarbij medewerkers zich verbonden voelen, een hechte groep zijn met gedeelde normen, waarden en belangen. Bij grotere organisaties waar meer anonimiteit bestaat en wordt ervaren, kan dit gevoel van ‘community’ eenvoudig verdwijnen. Iets wat we goed terugzagen tijdens de coronacrisis. Eenzaamheid en anonimiteit leidde helaas tot ontevredenheid en stressklachten.

Onthoud: To win in the marketplace… You must first win in the workplace!