Het leek een goed idee. Internetgigant Google had al zijn data tegen het licht gehouden en kwam tot een ferme conclusie: als het gaat om promotiebeleid, zijn algoritmes superieur. Menselijke HR-functionarissen laten zich vaak leiden door allerlei vooroordelen. Vind ik iemand aardig? Lijkt hij of zij op die ex-collega waar ik zo prettig mee samenwerkte? Maar hun digitale equivalent heeft daar geen last van. Die kijkt alleen naar feiten en competenties. En dus zette Google een logische stap: beslissingen over promoties werden voortaan overgelaten aan dezelfde algoritmes waarmee het bedrijf groot was geworden.
Nogmaals, het leek een goed idee. Maar niet in de ogen van het personeel. Want die Google-medewerkers mochten dan werken bij het meest geavanceerde technologiebedrijf op de planeet, dit ging hen toch een stap te ver. “Uiteindelijk heeft Google dit zelfs weer teruggedraaid”, vertelt Thomas van Meenen. “Want het idee dat algoritmes beslissen over je toekomst, dat ging er bij het personeel niet in. Hetzelfde zie je bijvoorbeeld bij de rechtspraak. Mensen weten dat kunstmatige intelligentie hierin superieur is, maar als ze een geschil hebben over een schutting die 30 cm te veel naar links of rechts staat, willen ze toch een oordeel van een echt mens.”
Nieuwe rol
Een tegenvaller voor Google’s HR-afdeling, maar Van Meenen ziet ook een lichtpuntje. Hij is niet alleen Groeps HR director bij Van Geloven, onderdeel van de Canadese multinational McCAin , maar hij geeft ook presentaties en colleges. En daarin komt een vraag regelmatig terug: wat is de toekomstige rol van HR? “Nu nog zijn we een groot deel van de tijd kwijt aan administratieve en repeterende taken. Het bijhouden van het verzuim en het verloop, vragen beantwoorden over Poortwachter of functioneringsgesprekken. Al die gestandaardiseerde activiteiten worden in de komende jaren overgenomen door chatbots en andere algoritmes.”
Wat er dan overblijft voor HR? Alle meer complexe taken, taken die zich volgens Van Meenen laten samenvatten onder één noemer: de rol van bedrijfsgeweten. “Je zag het in het voorbeeld van Google: als HR-functionaris moet je niet alleen oog hebben voor technologische ontwikkelingen, maar ook voor de acceptatie van de mens. Het gaat niet alleen om logica, maar ook om emoties. Natuurlijk, als de voorzitter van de raad van bestuur in zijn contract heeft staan dat hij aan het eind van het jaar een bonus ontvangt, is het logisch dat je die ook uitkeert. Maar als je organisatie in datzelfde jaar te maken heeft gehad met sterke tegenwind – zoals Philips of Schiphol – dan moet je ook begrijpen dat zo’n bonus weerstand oproept. Als HR ga je niet alleen over procedures, je hebt ook je tentakels in de maatschappij.”
Verandering
En er is nog een taak waar menselijke HR-professionals goed in zijn: medewerkers voorbereiden op verandering. Want volgens Van Meenen gaat dat niet altijd vanzelf.“
Natuurlijk, naarmate de technologie voortschrijdt, verschuiven onze opvattingen vanzelf mee. Ik heb dat ook gezien in mijn eigen presentaties. Een paar jaar geleden deed ik een voorspelling over robots in de zorg. Ik voorzag toen dat die robots de bedden zouden opmaken en het eten zouden langsbrengen. En die zorgmedewerker – die had eindelijk tijd voor dat empathische gesprek aan het bed. Maar nu denk ik daar heel anders over. Dat gesprek met die patiënt, dat zal binnen nu en tien jaar worden gevoerd door een empathische robot. En de patiënten vinden het best. Want die hebben liever een algoritme dat 100% is gefocust op hen, dan een mens die af en toe afdwaalt naar de kinderen of de file op weg naar huis.”
Maar zoals gezegd: die veranderingsbereidheid is niet vanzelfsprekend. Soms hebben medewerkers een duwtje nodig. En het is dat duwtje dat Van Meenen vaak geeft tijdens zijn presentaties.
“Ik confronteer mensen bijvoorbeeld met een hypothetisch dilemma: stel dat je nu een chip kon laten implanteren die je IQ drastisch zou verhogen? Zou je daar gebruik van maken? De meeste toehoorders reageren aarzelend: zoiets voelt onnatuurlijk. Maar dan wijs ik ze op de pacemaker in hun borst of de kunststofonderdelen in hun heup. En bovendien: wat als al je collega’s wel voor zo’n chip kiezen en plotseling beschikken over een IQ van 250? Dan zullen ze jou bij de volgende promotieronde zeker aftroeven – of dat oordeel nu wordt geveld door een mens of een algoritme. Medewerkers op dit soort ontwikkelingen voorbereiden, om samen met hen te kijken wat acceptabel is en wat niet – dat is volgens mij de nieuwe rol van een HR-functionaris.”