Bij Hogeschool Zuyd zijn we nu een jaar of acht bezig met Strategische Personeelsplanning. Vandaar dat we ons met twee collega’s hebben ingeschreven voor de masterclass SPP. Die masterclass was zeer praktisch en alleen al een succes doordat cursusleider Drs. Hanneke Moonen zo’n enthousiast persoon is die energie uitstraalt. Ze geeft je het gevoel dat je ertoe doet als deelnemer.
De randvoorwaarden van strategische personeelsplanning
Het model van Drs. Hanneke Moonen is erg uitgebreid. Het gaat heel diep in op alle facetten van SPP en vergt van je dat je veel data verzamelt en analyseert. Daar heeft mijn collega zich op geconcentreerd, terwijl ik me focuste op de randvoorwaarden. Die zijn in mijn ogen bij ons belangrijker dan de analyse. Want je kunt alles nog zo goed analyseren, maar uiteindelijk hebben mensen bij ons een vast contract dat de meesten zullen uitdienen tot hun pensioen. Wij zetten dus vooral in op het actief en mobiel houden van mensen, in plaats van alles over hen te weten te komen.
Maakbare toekomst
Strategische Personeelsplanning gaat er vanuit dat de toekomst tot op zekere hoogte maakbaar is. Je hebt een visie en daarmee kijk je vooruit en bepaal je waar je rekening mee moet houden en wat je moet doen. Bij Zuyd omarmen we een net wat ander model dan dat van Drs. Hanneke Moonen, maar uiteindelijk komt het wel op hetzelfde neer. Er zijn verschillende redenen waarom Strategische Personeelsplanning perfect bij ons past.
Strategische Personeelsplanning binnen Hogeschool Zuyd
De eerste is dat processen op een hogeschool heel lang duren. Ze worden sterk gestuurd door de CAO, en de vakbonden hebben dan ook een behoorlijke stem in het geheel. Dat onderstreept het procesmatige van de organisatie, ik zou het zelfs bureaucratisch willen noemen. We zijn sterk bezig met compliance en iets moet voor 120 procent goed zijn voordat we het uitrollen. Natuurlijk lukte het tijdens corona wel om binnen een week te digitaliseren, maar in de regel duurt zoiets jaren. Die langdurige processen geven ons de tijd om goed na te denken over onze strategie.
Daarnaast kunnen wij vrij nauwkeurig voorspellen hoe ons personeelsbestand zich zal ontwikkelen. De mensen die bij ons werken zijn sterk gebonden aan de regio, dus gaan ze over het algemeen niet zomaar weg. De regel is dat mensen met een vast contract ook tot hun pensioen blijven, wat het verloop heel voorspelbaar maakt. Acht jaar geleden voorspelden we dan ook dat tussen 2020 en 2024 zo’n kwart van het onderwijzend personeel weg zou gaan. Dat geeft ons een natuurlijke flexibiliteit, die we nodig hebben omdat we in een krimpregio zitten. We krijgen minder studenten. Het waren er 15.000, nu zijn het er 13.000 en het aantal zal zich iets lager stabiliseren. Daar kunnen we ons personeelsbeleid dus goed op aanpassen.
Mijn leerpunten uit de Masterclass Strategische Personeelsplanning
1. Mensen meenemen in het proces
Wat ik heb meegenomen uit de masterclass en wat ik nu heel consequent gebruik, is hoe belangrijk het is om mensen vanaf het begin goed mee te nemen in de ontwikkelingen. Om dat te kunnen doen moet het allereerst helder zijn welke kant je op gaat.
Een voorbeeld daarvan bij ons is ons beleid op big data. Wij hebben besloten dat we binnen het economisch domein beroepsbeoefenaars willen afleveren die daar iets mee kunnen. Dus moeten docenten ook modellen kunnen toepassen op data en die data kunnen analyseren. We kunnen nu mensen werven die dit in hun competentiepakket hebben, maar ook docenten die hier al werken moeten er iets mee. Als zo’n docent zegt dat hij het niet nodig heeft omdat hij het toch nooit gebruikt, dan kun je terugpakken op het besluit dat lang geleden is genomen. Daar moet je voortdurend het gesprek over voeren.
2. Toekomst vanuit een visie
Er moet dus allereerst een heldere visie worden ontwikkeld. Die visie moet vanaf het eerste begin bij iedereen bekend zijn en worden uitgedragen. Elke tussenstap moet vervolgens in het kader van die visie worden gecommuniceerd. Als je dat vanaf het begin van het beslistraject doet, dan wordt dat traject veel makkelijker voor iedereen. Zeker degenen die niet zo veranderingsgezind zijn kun je zo toch meenemen.
De leidinggevenden zijn daarin de belangrijkste spelers. De meeste docenten zijn uit zichzelf niet zo mee bezig wat ze over tien jaar zullen gaan doen. Die zitten in het hier en nu en wat ze hun studenten nu kunnen bijbrengen. Door ze goed inzicht te geven in de plannen op langere termijn, geven we ze de kans erover na te denken wat hun plaats in de toekomst kan zijn. Zo blijven mensen in beweging. Het belang daarvan heeft Drs. Hanneke Moonen me buiten elke twijfel laten zien.
