Uit onderzoek van McKinsey in de afgelopen zes jaar blijkt dat bedrijven met een hoge diversiteit nu meer kans hebben dan ooit om het beter te doen dan minder diverse sectorgenoten op het gebied van winstgevendheid.
Ook bij het zoeken naar een nieuwe baan, gaan mensen actief op zoek bij diverse bedrijven. Volgens Glassdoor geven meer dan 3 op de 4 werkzoekenden en werknemers (76%) aan dat een divers personeelsbestand een ‘essentiële factor’ is bij het evalueren van bedrijven en vacatures. Inclusieve en meer diverse bedrijven zijn ook beter in het behouden van hun talent. Een studie van Deloitte bevestigt dat inclusieve culturen een hogere retentiegraad van werknemers hebben.
Meer inzicht nodig
Maar ondanks al deze bewezen voordelen is het creëren van een meer diverse en gelijkwaardige organisatie een uitdaging. Vaak weten managers niet wat er werkelijk speelt binnen hun bedrijf. Gewoonten, bestaande processen en onbewuste vooroordelen bepalen vaak wat er gebeurt. Daardoor worden problemen over het hoofd gezien of er ligt juist te veel focus op alles wat maar fout kan gaan. Goede data kan de waarheid aan het licht brengen en een gesprek op basis van meningen en overtuigingen veranderen in een gesprek op basis van feiten.
Dit vraagt om meer inzicht in de diversiteitscijfers van een bedrijf. Niet alleen voor managers, maar voor alle werknemers. Ze willen weten waar hun bedrijf staat met betrekking tot diversiteit. Uit het genoemde onderzoek van Glassdoor blijkt dat meer dan de helft van de mensen vindt dat hun bedrijf meer zou moeten doen om de diversiteit onder het personeel te vergroten. Met het oog op de huidige arbeidsmarkt (maar uiteraard niet alleen daarom) zouden bedrijven transparant moeten zijn over hun inspanningen, huidige status en ambities op dit gebied. Transparantie is de sleutel tot het opbouwen van vertrouwen.
Vooruitgang
Helaas kunnen gegevens gemakkelijk worden vervalst of gemanipuleerd door inconsistente gegevensdefinities en processen voor gegevensverzameling. Een technologiebedrijf dat bijvoorbeeld vooruitgang wil laten zien bij het aannemen van mensen van kleur, kan hen aannemen in laagbetaalde banen. Dit verbetert weliswaar een diversiteitscriterium, maar draagt natuurlijk niet bij aan het dichten van de gelijkheidskloof.
En toch zijn er tekenen van vooruitgang. De internationale uitbetalingsinstantie ADP biedt bijvoorbeeld benchmarking-mogelijkheden die manipulatie van loon- en diversiteitsgegevens tot een minimum beperkt. De Gender Equality Index van Bloomberg omvat nu 380 rapporterende bedrijven.
Hoe voorkom je window dressing in diversiteit?
Het gebruik van data in initiatieven op het gebied van diversiteit kan organisaties helpen om meer te doen dan het aanvinken van een vakje. Het kan bedrijven in staat stellen om eerlijk te bekijken waar ze tekortschieten, de ervaringen van specifieke groepen in het bedrijf te beoordelen, en personeelsverloop te voorkomen voordat het plaatsvindt.
Met de volgende vier stappen kunnen organisaties data inzetten om hun diversiteitsinitiatieven in 2022 een duwtje in de rug te geven.
1. Identificeer hiaten in de data
Binnen veel ondernemingen is people analytics vaak het analyseprogramma waaraan de minste prioriteit wordt gegeven. Diversiteitsgegevens worden in het beste geval jaarlijks bijgehouden. Begin met het identificeren van hiaten in de gegevens van HR-systemen. Bepaal welke relevante informatie beschikbaar is en wat nodig is om inzicht te krijgen in de samenstelling van het werknemersbestand.
Werk als HR samen en de juridische afdeling om ervoor te zorgen dat de juiste gegevens worden vastgelegd. Daarbij zorg je ervoor dat de medewerkers op een correcte manier in staat worden gesteld deze gegevens wel of niet te delen. Wanneer je werknemers vraagt meer persoonlijke informatie te verstrekken, wees dan transparant over waarom deze gegevens worden verzameld en hoe ze worden gebruikt. Zonder vertrouwen zullen werknemers dergelijke gegevens niet verstrekken. Niemand wil het gevoel hebben dat zij of hij wordt aangenomen of gepromoveerd alleen om aan een quotum te voldoen.
2. Houd de belangrijke indicatoren over inclusiviteit bij
Denk creatief na over gegevensbronnen die werknemersbetrokkenheid en inclusiviteit onthullen. Veel grote bedrijven hebben platforms voor werknemersbetrokkenheid waar collega’s elkaar kunnen volgen, doelen stellen en enquêtes invullen. Deze en andere tools kunnen een licht werpen op de dagelijkse ervaringen van werknemers en tegelijkertijd eerder signalen en sentimenten over inclusiviteit en gerelateerde zaken onthullen.
Kijk naar kwantitatieve gegevens uit enquêtes en voeg tekstanalyse toe op geschreven opmerkingen die verborgen vooroordelen of tekenen van frustratie kunnen laten zien. Door de gegevens uit te splitsen naar groepen, zoals leeftijd, geslacht en etniciteit, kun je patronen gaan identificeren. Vervolgens kun je kansen gaan zien om veranderingen door te voeren. Als er consequent over bepaalde groepen wordt gepraat, neerbuigend wordt gedaan of als ze worden genegeerd, zullen ze waarschijnlijk niet lang medewerker blijven en zal de werkplek snel minder divers worden.
3. Geef deskundigen één enkele bron van feiten
Gebruik de gegevens die worden verzameld om één enkele bron van waarheid op te bouwen die eerlijk, transparant en toegankelijk is voor managers en werknemers. Multinationals moeten een manier hebben om diversiteit en inclusiviteit wereldwijd te volgen in verschillende landen en regio’s, terwijl ze ook de lokale vereisten ondersteunen.
Dat vereist standaardisering van processen, zodat senior leidinggevenden de vooruitgang wereldwijd kunnen meten en country en andere managers hun stand van zaken kunnen vergelijken met andere regio’s en over functies heen. Het HR-team heeft ook een eenvoudige tool nodig waarmee het deze bedrijfsbrede gegevens kan doornemen zodra ze zijn verzameld. Moderne analyseplatforms stellen HR-teams en people managers in staat om gegevens zoals demografische gegevens, retentiepercentages, wervingspijplijnen, promoties en werknemerserkenning te bevragen en te visualiseren, zonder dat ze complexe technologie hoeven te leren te gebruiken.
4. Accepteer de feiten en deel ze op transparante wijze
Zoals bij elk data- en analytics-initiatief kan er, wanneer gegevens een probleem aan het licht brengen, de neiging bestaan om cijfers te manipuleren om een rooskleuriger beeld te schetsen – window dressing, greenwashing, etc. Laat gegevens niet liegen en verberg de echte problemen niet. Zodra personeelsgegevens zijn verzameld en geanalyseerd, moeten de bevindingen op grote schaal en op transparante wijze worden gedeeld met werknemers en externe doelgroepen; beperk het niet tot diversiteitscommissies en de senior leiding. Zorg voor concrete toezeggingen, meetbare doelen en duidelijke volgende stappen.
Initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusiviteit zijn nog nooit zo cruciaal geweest als nu. Bedrijven die een betere vinger aan de pols van hun werknemers hebben, winnen de strijd om talent. Dat zal het lot van bedrijven bepalen, ongeacht hun sector, grootte of specialiteit.
