Wat is er per 1 augustus veranderd?
Nog even kort, wat is er vanaf 1 augustus 2022 anders?
- De kosten voor verplichte opleidingen komen voor rekening van de werkgever;
- Nevenwerkzaamheden mogen niet meer automatisch worden verboden;
- De informatieverplichting aan werknemers is uitgebreid;
- Er is een referentieperiode voor onvoorspelbare arbeid ingevoerd;
- Medewerkers kunnen een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen.
Wat deze vijf punten precies inhouden lees je hier
Maarten van Gelderen, arbeidsrechtadvocaat bij Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten, krijgt veel vragen over deze nieuwe arbeidsvoorwaarden. Hieronder de drie meest gestelde vragen, met antwoorden.
Moet je in het arbeidscontract beschrijven hoe de ontslagprocedure verloopt?
Met de uitbreiding van de informatieplicht moet je volgens de wet de werknemer op de hoogte stellen van de procedurele aspecten van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Hoe doe je dat het beste en hoe uitgebreid moet dat zijn? Werkgevers zagen het niet zitten om de hele procedure te omschrijven in het arbeidscontract. “Dat gaat lijnrecht tegen de HR-trend in dat arbeidscontracten zo compact mogelijk moeten zijn, het liefst op één A4’tje”, zegt Van Gelderen.
Gelukkig hoeft dat dan ook niet. Karien van Gennip (CDA), minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, heeft in een Kamerbrief aangegeven dat het volstaat om in de arbeidsovereenkomst te verwijzen naar de ontslagregels in het Burgerlijk Wetboek. “Ik adviseer mijn klanten altijd om in één of twee zinnen op te nemen dat bij het beëindigen van het dienstverband het via het UWV of een kantonrechter kan lopen, waarbij dan de regels van het Burgerlijk Wetboek gelden”, zegt Van Gelderen.
Dit geldt ook voor contracten voor bepaalde tijd die je eerder wilt ontbinden. “Ook als je een tussentijdsopzegbeding hebt opgenomen, moet je in de regel toestemming van het UWV of de kantonrechter krijgen om iemand te mogen ontslaan”, zegt Van Gelderen. Een maand van tevoren melden dat het contract stopt, is dan niet voldoende.
Nevenwerkzaamheden: alvast rechtvaardigheidsgronden opnemen in het arbeidscontract?
Vanaf 1 augustus mogen werknemers in beginsel wél ander werk naast hun baan verrichten. Als werkgever kun je het alleen verbieden als er een zogenoemd objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. Denk aan belangenverstrengeling, het beschermen van bedrijfsinformatie en de gezondheid en veiligheid van de werknemer, of als het in strijd is met de Arbeidstijdenwet. Bijvoorbeeld als iemand fulltime werkt en daarnaast nog een fulltime baan neemt.
Moet je dan nu al je contracten waar nog het verbod op nevenwerkzaamheden in staat veranderen? “Nee, je kunt er nog gewoon mee blijven werken”, zegt Van Gelderen. Is het dan niet verstandig om alvast rechtvaardigheidsgronden op te nemen in het contract? “Nee, ook dat hoeft niet.” Het is per werknemer toch maatwerk. Wel waarschuwt Van Gelderen dat als er een medewerker komt melden dat hij bepaalde werkzaamheden ernaast wil doen, je het niet af kunt doen met: ‘Dat willen we niet.’ “Als je daar niet meteen de rechtvaardigheidsgrond bij zegt, maar bijvoorbeeld pas als de werknemer daarop doorvraagt, dan is volgens de wet jouw nevenwerkzaamhedenverbod nietig.”
Moet je voor alle studies betalen?
Nee. “Ik merk dat daar verkeerde opvattingen over leven bij werkgevers”, zegt Van Gelderen. “Er wordt gedacht dat in alle situaties het studiekostenbeding ongeldig is sinds 1 augustus.” Vanaf die datum moeten werkgevers namelijk betalen voor opleidingen en cursussen die nodig zijn voor medewerkers om hun functie uit te oefenen, bijvoorbeeld in het kader van een verbetertraject. Een studiekostenbeding daarvoor opnemen mag niet meer.
“Maar het betalen van de studie of opleiding en het verbod op het studiekostenbeding geldt alleen voor het geval de wet of cao voorschrijft dat de werkgever deze opleiding verplicht moet aanbieden. En dat zijn er maar een beperkt aantal. Vaak gaat het dan om scholing op het gebied van veiligheid. De impact van deze bepaling is dus vaak minder groot dan wordt gedacht.”
