College 2 - HR als strategisch adviseur

Als strategisch partner is de HR manager in staat een bijdrage te leveren aan de vraagstukken van de organisatie, zoals een herpositionering en een verandertraject. Dat vereist begrip van de strategische paradoxen van de organisatie, en de toegevoegde waarde van HR bij het managen van paradoxen.

Bob de Wit reikt in dit college de HR-manager handvatten aan om als volwaardig partner in dergelijke situaties mee te spelen.

Prof.dr. Bob de Wit

College 3: HR leiderschapsstrategie, toekomstige leiderschapstrends en de rol van HR 

Leiderschap wordt vormgegeven in het proces tussen de persoon van de leider, de kenmerken van de volgers en die van de context. Leiderschap komt dan tot uitdrukking in de bekwaamheid van een leider om anderen te beïnvloeden en in staat te stellen om een bijdrage te leveren aan het realiseren van de doelstellingen en het succes van de afdeling of organisatie waar zij werken.

In dit college gaan we aan de hand van een omgevingsanalyse (het PESTEL-model) na:

• Wat zijn de huidige en toekomstige invloeden van de context (markt en maatschappij) op de organisaties waar de deelnemers werkzaam zijn?
• Wat betekent dit voor het gewenste leiderschap in die organisaties?
• Welke rol moet of kan HR daarin spelen?

Prof.dr. Jaap van Muijen

College 4: Het opstellen van een strategisch HRM plan

“Komen tot een strategisch HRM plan (en realisatie hiervan!)”

In dit college starten we bij de bron: hoe maakt u een scherpe impact-analyse van de strategie van uw organisatie naar strategisch HRM (en vice versa). We gaan vervolgens aan de slag met de volgende thema’s:

• Hoe zorgt u hierbij voor co-creatie en co-ownerschip als basis voor commitment en toegevoegde waarde?
• Hoe zorgt u voor oplossingskracht en focus: welke actuele HR-interventies zijn beschikbaar en hoe kiest u de meest kritieke en effectieve strategische HR-interventies voor uw organisatie in het licht van de ambities en de toekomst?
• Hoe zorgt u voor realisatiekracht in de praktijk: van een mooi strategisch HRM-plan naar acties, feitelijk gedrag en effect in de praktijk.

In dit college kijken we hoe HR in co-creatie met managers tot de beste HR-strategie en interventies kan komen. En wat nodig is om deze daadwerkelijk te realiseren in de praktijk. Als cyclisch proces: van strategie, naar plan, naar actie, naar resultaat, gedrag & effect.

Drs. Hanneke Moonen

College 5: Strategische personeelsplanning en arbeidsmarktdynamiek

• Strategische personeelsplanning: proces, data en product
• Duurzame inzetbaarheid en generatiemanagement
• Arbeidsmarktdynamiek: wat mogen we verwachten

Strategische personeelsplanning (SPP), en in het kielzog daarvan thema’s als talent management, succession planning en flexibiliteit, zijn niet meer weg te denken van de agenda van lijnmanagement en HR. Mensen maken het verschil. Een goede, duurzame afstemming van de personele bezetting (aanbod) op de nu en in de nabije toekomst gewenste formatie (vraag) is meer dan ooit essentieel voor de continuïteit van organisaties. Voeg daaraan toe de structureel inkrimpende arbeidsmarkt vanwege demografie en de vraagstukken rond vergrijzing en productiviteit van oudere werknemers, en het zal duidelijk zijn dat het op een bedrijfseconomische wijze slim omgaan met het Human Capital veel te winnen valt, en dus ook te verliezen…

Strategische personeelsplanning is geen rocket science. Verre van dat. Het vraagt wel goed nadenken over tenminste drie zaken:

• Het inhoudelijke concept met de bijbehorende tools en technieken;
• De benodigde data, dus allerlei kwantitatieve en kwalitatieve gegevens vanuit personeelsregistratiesystemen, beoordelingen en financiële gegevens;
• Het vereiste draagvlak, en daarmee het proces van SPP.

Dr. Gerard Evers

College 6: HR als businesspartner en HR analytics

• Introductie in HR-analytics, weten wat je kunt bereiken met het analyseren van medewerkersdata, wat de valkuilen zijn en hoe je aan de slag kunt.
• Businessvragen vertalen naar HR-analytics vraagstukken.
• Het HR-analytics proces, welke stappen te nemen om een succesvolle analyse uit te voeren en hoe dit proces te managen.

In dit college laat Irma Doze zien hoe HR-analytics bijdraagt aan de kwaliteit van de besluitvorming. Hoe HR-analytics stap voor stap kan worden toegepast bij het bepalen, uitvoeren en monitoren van HR-interventies, -beleid en -strategie. Hoe je, met andere woorden, waarde creëert voor de organisatie met behulp van HR-analytics. En hoe je een volwassen HR-analyticsfunctionaliteit kunt inrichten en implementeren.

De wereld drijft steeds meer op data, gestructureerde en ongestructureerde data. Honderden miljoenen euro’s investeerden organisaties – zowel profit als not for profit - de afgelopen decennia in informatie en business-software. Dat levert ze een schat aan waardevolle gegevens op die de komende jaren blijft groeien door mobiel internet en ontwikkelingen zoals ‘the internet of things’.

In deze data liggen nieuwe inzichten en kansen verborgen waarmee bedrijven duurzaam hun bottom-line resultaten kunnen verbeteren. Om deze inzichten te ontdekken, moet de data wel op de juiste manier gebruikt worden. Met rapportages en analytics wordt de waarde van data zichtbaar.

Hoe zet je data om in waarde? Door:

• Relevante businessvragen te (helpen) formuleren.
• Beschikbare data te gebruiken en met elkaar te verbinden om patronen en verbanden in de organisatie zichtbaar te maken.
• Verklaringen te geven voor gedrag en advies over te ondernemen acties.
• Prognoses te doen over trends, risico’s en kansen.

Drs. Irma Doze