Organisaties zouden alles op alles moeten zetten om medewerkers te behouden. Dat is een no brainer. Immers, als medewerkers weggaan moet je nieuwe medewerkers gaan werven. En dat valt niet mee. Zeker niet nu de arbeidsmarkt zeer krap is. Het werven en inwerken van nieuwe medewerkers kost veel geld. Dat geld kun je dus beter besteden aan het tevreden houden van je huidige medewerkers.
Geef aan welke doorgroeimogelijkheden er zijn binnen de organisatie. En faciliteer die groei. Biedt scholingsmogelijkheden (dat kan ook on the job). Laat medewerkers meelopen met collega’s van andere afdelingen. Wijs een buddy of mentor aan. Doe wat nodig is om interne mobiliteit te bevorderen.
Interne mobiliteit verhoogt retentie
Het LinkedIn Workplace Learning Report 2022 stelt, op basis van onderzoek, dat werkgevers die hun interne mobiliteit op orde hebben medewerkers gemiddeld 5,4 jaar behouden. Dat is twee keer zo lang als organisaties die moeite hebben met het vormgeven van interne mobiliteit. Daar blijven medewerkers gemiddeld slechts 2,9 jaar.
Verkeerde prioriteiten
Aandacht voor loopbaanpaden van medewerkers betaalt zich dus uit. Dan ga je er vanuit dat organisaties daar prioriteit aan geven. In hetzelfde rapport echter worden de prioriteiten van Learning & Development-professionals op een rijtje gezet. En dan blijken aandacht voor retentie en het ondersteunen van interne mobiliteit onderaan het prioriteitenlijstje te bungelen (in de top 10 op plaats 9 en 10).
De meeste aandacht gaat uit naar Leiderschaps- en managementtrainingen, gevolgd door het bijscholen van medewerkers, het bijbrengen van digitale vaardigheden en het bevorderen van diversiteit en inclusie. Ook allemaal zeer belangrijk natuurlijk. Bovendien dragen bijscholing en aandacht voor digitale vaardigheden bij aan het arbeidsmarktfit houden van medewerkers. Maar, de expliciete aandacht voor retentie en loopbaanontwikkeling ontbreken. En daarmee dus de aandacht voor de noden van medewerkers.
Motivatie om te leren
In het LinkedIn Workplace Learning Report 2022 wordt dat nog eens benadrukt. Medewerkers zijn vooral gemotiveerd om te leren als dat goed is voor hun carrière. Als de motivatie om te leren ontbreekt onthouden medewerkers niets en passen ze het al helemaal niet toe. De top 3 redenen om (wel) gemotiveerd zijn om te leren zijn allemaal carrière-gerelateerd, zo stelt het rapport:
- Training moet ervoor zorgen dat medewerkers bijblijven.
- Scholing moet gepersonaliseerd zijn, zodat het aansluit bij interesses en carrièredoelen.
- Het moet bijdragen aan (gewenste) loopbaanpad.
Veel aandacht voor L&D
Learning en development wordt binnen organisaties steeds serieuzer genomen. In het rapport wordt zelfs opgetekend dat ‘L&D’s star is rocketing’. L&D wordt bij strategische beslissingen betrokken en er wordt meer budget voor scholing uitgetrokken. L&D-professionals hebben de wind mee, getuige ook het feit dat ze afgelopen jaar 15% vaker promotie maakten dan HR-professionals.
Het belang van scholing wordt dus alom erkend. Nu moeten die L&D-specialisten nog hun prioriteiten op orde krijgen. En daarbij mogen ze best te rade gaan bij hun HR-evenknieën. Dan, daar ga ik vanuit, verlegt de aandacht van L&D-specialisten zich snel genoeg naar de loopbaanondersteuning van medewerkers. En dat is goed nieuws voor medewerkers, maar ook voor werkgevers. Zij krijgen er immers loyale medewerkers voor terug. Die positieve business case voor het investeren in de loopbaanontwikkeling van medewerkers is zo gemaakt.
